（続）夫、育休を取ります。
男性の育休取得率は２%弱。
そしてその４割は５日間未満だとか。
５日間未満て・・ちょっとした旅行休暇レベル。妻はまだ入院中だろうに、いったいどんな“育児”ができるのだろうか。
でも、休もうという気持ちがあるだけ素晴らしいと思うし、低い低いと言われているこの取得率も、「育休制度」を使って休んだ人の割合だろうから、普通に有休使っている人を含めれば実際の数字はもう少し高いはず（と信じたい）。
男性が育休を取る、ということに関して重要なのは
『取ることで周囲に影響を与えること』
だと思うと以前書いた。
よく働くパパ社員が一定期間休むことで、組織にいろいろなことを考える“きっかけ”を与えられるんじゃないかと思う。
例えば夫の場合の数字で想定してみると。
夫の残業時間は少なく見積もっても月８０時間。月の労働時間は
８時間×約２０日間＋残業分８０時間＝２４０時間
である。
この分の仕事を、育休取得者が休む間は組織としてフォローしなければいけない。
仮に既存メンバー５人に単純に振り分けるなら
１人あたりの負担増は
２４０時間÷５人＝４８時間（＝６日分の勤務に相当）
・・・。
まともにくらったら、この５人は育休取得者がいない間は土日返上だ。もしくは毎日終電まで残業かもしれない。
それでいいのか。
“根性”の名の下に、なんとかなるかもしれない。いや、２ヶ月間などという期限があればなんとかなっちゃうんだろう。
歯を食いしばって「あいつが休んでる間、なんとか乗り切るぞ」と激務をこなせば、上司も「頑張ればなんとかなるじゃないか」とかうっかり思っちゃうかもしれない。
その場合の２ヶ月後どうなってるのかは、何となく想像がつく。
既存メンバー「ぶっちゃけ迷惑だった、、しんどいしもうヤダわ。」
育休取得者「なんだか申し訳ないことをした、気まずい・・・。」
その他社員「やっぱり男性の育休ってダメなのかも。あんな風になったら嫌だから取るのやめよう。」
こうなったら逆効果だ。
誰も幸せにならない。
男性の育休を（まぁ別に男性に限らないんだけど）、今後育児や介護で欠員が出た時に、組織としてどうフォローするのか、それを考える「練習材料」としなければいけないんだと思う。
・人事として増員をかけるのか否か
・削れる業務、アウトソースできる業務はないのか
・フォローできる余裕のあるスケジュールで組織が動けているか
・クライアントにどう理解を求めるのか
・・・・・・
などなど、考えなきゃいけないことはいっぱいあるはず。
すぐに完璧にはいかなくても、一度根本を見直して皆が対策を考えることで、育休取得者が帰ってきた時に組織が成長しているだろうし、休んだことを後ろ向きに捉えられることはないんじゃないかと思う。
そして次の取得者が取りやすくなり、ゆくゆくは働きやすく満足度の高い組織になるんじゃないかなと。
なんて素敵なシナリオ！
増えてきたとはいえ、今の時代でちゃんと育休を取ろうという男性は、まだまだ少数でパイオニア的存在だろう。
だからこそ、用意周到に休むまでのプロセスを考えて、自分が休むことが組織や社会に“良い影響を与える”ように動く“責任”もあるんじゃないか。
もっとハッキリ言ってしまうと、“周囲に影響を与えられるくらい存在感があって仕事の信頼もある人”こそ、じゃんじゃん休まないといけないと思う。
（もちろん誰にでも休む権利はあるけどね・・、パイオニアが成功事例を作れないと後に続く人たちにマイナスに作用しがちなのは前述の通り。）
余談ですが、この辺りの記事を読むと、複雑な男ゴコロもあるようで、
男性が育休取得するってのは女性とはまた違った壁もあるみたいですね・・・
なんだか子供っぽいなぁとも思うけど、そうも単純に言えないのかな。
↓
「1ヵ月以上育休を取得するということは、それだけの期間『自分が会社にいなくても、会社が機能する』ということ。それを認めるのは男として厳しい」
道は険しいけどね、
夫にもぜひ頑張ってもらって、良い育休期間を過ごせたらいいなと思います。
休みにくい業界だとわかってるけど、今まで仕事を頼んでいた（無理をさせていた泣）業界だからこそ、新しい動きを応援したいという気持ちもある。
あ、別に夫にプレッシャーかけてるわけじゃないです。笑。
うまくいってもいかなくても、やってみたらいいよね、ってテンション。
しかし夫、ここに来てますます忙しいんだけど。大丈夫なんだろか・・・
